Downshifting: So gelingt der Karriere-Rückschritt

Wir arbeiten, um zu leben. Oder? Für die meisten Menschen ist diese Aussage nicht haltbar. Denn: Wir ziehen sehr viel mehr als den Lebensunterhalt aus unserer Arbeit. Für viele ist Arbeit ein wichtiger Teil der eigenen Identität und des Lebenssinns. In einer Onlinebefragung von 1.062 erwerbstätige Personen zwischen 18 und 60 Jahren untersuchten die Bertelsmann Stiftung und der GfK Verein 2015 den Stellenwert, den Arbeit für uns hat. Mehr als die Hälfte der Befragten (55%) gaben an, trotz eines hohen Geldgewinns ihre berufliche Tätigkeit nicht aufgeben zu wollen. Arbeit ist also ein wichtiges Element unseres Lebens. Bei einer ausgeglichenen „Work-Life-Balance“ geht es demnach weniger um einen perfekten Ausgleich zwischen den vermeintlichen Polen „Arbeit“ und „Leben“. Sie ist vielmehr ausgeglichen, wenn wir glücklich und zufrieden sind mit dem, was wir tun.

Was ist aber, wenn ich z.B. mit dem Erklimmen der Karriereleiter das Arbeitspensum und der Druck so zugenommen haben, dass ich auf einer der Stufen plötzlich feststelle: Das ist nichts für mich! Oder wenn ich mir nach Jahren in einer Führungsverantwortung den Ausstieg oder zumindest eine Pause wünsche? Oder wenn ich bei allem Status, materiellem Auskommen und Erfolg das Gefühl habe, dass das wirkliche Leben an mir vorbeizieht, während ich selbst regelmäßig nach 10-Stunden-Tagen abends noch die Emails checke? Oder wenn ich in der Lebensmitte feststelle, dass die Möglichkeiten nicht mehr unbegrenzt sind?

Dann sind Zufriedenheit und Erfülltheit – will sagen Work-Life-Balance – passé, und so manch einer kommt zum Schluss, dass weniger mehr ist. Weniger Arbeit, weniger Arbeitszeit, weniger berufliche Verantwortung, dafür mehr Aufmerksamkeit für andere Lebensbereiche, die nun wichtiger sind. Wie wäre es, jetzt beruflich einen Schritt zurückzutreten?

„Downshifting“: beruflich einen Gang herunterschalten

„Downshifting“ ist neudeutsch das Synonym für berufliches Kürzertreten. Das kann bedeuten, von einer Führungs- oder Leitungsfunktion zurück in eine Fachfunktion zu wechseln. Es kann heißen, die Arbeitszeit im aktuellen Job zu reduzieren und im Privaten neue Schwerpunkte zu setzen. Es kann aber auch bedeuten, freiwillig und bewusst ein komplett anderes Leben zu leben: weniger Arbeit und Geld, dafür mehr Zeit und Freiheit für etwas ganz anderes.

Die Gründe, warum Menschen „downshiften“ möchten, sind dabei vielfältig:

• Zuviel Stress, eventuell droht sogar ein Burn-out
• Unzufriedenheit, fehlende Sinnhaftigkeit oder Erfüllung im Job
• Gesundheitliche Probleme
• Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Veränderung der eigenen Prioritäten und Werte
• Lang gehegte und bislang unrealisierte Lebenskonzepte oder Jobwünsche

Gerne wird behauptet, die Option des Kürzertretens sei primär den Generationen Y und Z zu verdanken, die einen größeren Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance legten als ältere Generationen. Ich glaube eher an einen generationsunabhängigen Wandel. Mit zunehmendem Wohlstand zeichnet sich eine postmaterielle Veränderung von Einstellungen und Werten ab: Anstatt der deutschen Tugenden Fleiß und Disziplin sind heute zunehmend Freiheit, Selbstverwirklichung und Individualität bedeutsam für das eigene Leben.

Als Erwerbstätige sind wir dabei in der glücklichen Situation, dass der Fachkräftemangel zu einem Arbeitsmarkt führt, der sich mehr und mehr an den Wünschen und Interessen der Bewerber und Arbeitnehmer orientiert.

Auch wenn der klassische Karriereweg immer noch „nach oben“ führt, sind (potenzielle) Arbeitgeber heute deutlich aufgeschlossener, wenn Lebenskonzepte auch einmal „unkonventionell“ verlaufen.

Der Unterschied zwischen Traum und Lebenswirklichkeit

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) analysierte die Daten ihrer zwei Arbeitszeitbefragungen aus 2015 und2017 und fand heraus, dass etwa die Hälfte der befragten, abhängig Beschäftigten (49%) die wöchentliche Arbeitszeit gerne verkürzen würden. Dieser Wunsch gilt hauptsächlich für Menschen, die in Vollzeit arbeiten.

Vergleichbare Wünsche gibt es hinsichtlich einer temporären Auszeit vom Job. In der repräsentativen XING Sabbatical-Studie 2017  wurden 1.493 deutsche Arbeitnehmer nach ihrer Einstellung zu Sabbaticals befragt. Insgesamt beschäftigt sich laut Studie rund ein Drittel der deutschen Berufstätigen aktiv mit dem Thema. 10,1 % haben der Studie zufolge bereits eine Auszeit genommen, während sich weitere 21 % eine solche Verschnaufpause wünschen. Bei den jüngeren Altersgruppen bis zum vierzigsten Lebensjahr liegt der Sabbatical-Wunsch deutlich über dem Gesamtdurchschnitt aller Befragten: So haben z.B. 14,3 % der 18- bis 24-Jährigen bereits eine berufliche Pause eingelegt und 28,6 % möchten in Zukunft eine Auszeit realisieren.

So viel zur Theorie. Der Traum von verkürzten Arbeitszeiten, temporären Auszeiten oder Karriererückschritten wird nur selten in die Tat umgesetzt. Der BAuA-Studie zufolge scheitern Arbeitszeitverkürzungen oft am Geld. Wenig überraschend hängt der Wunsch nach einer Stundenreduzierung vom Einkommen der Befragten ab. Wer leicht über die Runden kommt, wünscht sich nur selten, mehr zu arbeiten (9%), während Beschäftigte, die nur schwer mit dem Geld auskommen, öfter mehr arbeiten wollen (22%).

Wie ist es beim Sabbatical? In der XING-Studie geben die Befragten an, dass rund ein Fünftel (17,2 %) der Unternehmen keine temporäre Auszeit anbieten. 58,6 % der Befragten, die sich eine Pause wünschen, behalten den Wunsch für sich. 18,8 % konnten ihren Wunsch zudem nur mit Einschränkung und geringerer Dauer durchsetzen.

Auch wenn viele Menschen gerne beruflich kürzertreten würden: Die wenigsten tun es tatsächlich. Downshifter sind die Ausnahme.

Ist „Downshifting“ die Lösung für Ihr Problem?

Eine liebe Freundin von mir hat einen verantwortungsvollen Job mit wenig Routinen, kein Arbeitstag ist wie der andere. Parallel schmeißt sie den Haushalt und kümmert sich um die Familie. Wenn wir – selten genug – beim Wein zusammensitzen, seufzt sie manchmal: „Ich wäre so gerne Leuchtturmwärterin!“ Und ich schwöre Ihnen: Sie würde keinen Tag im Leuchtturm aushalten.

Was will ich damit sagen? Wir wünschen uns gerne den kompletten Gegensatz dessen, was wir gerade haben. Wir wissen sehr konkret: Wir wollen „weg von“ der aktuellen Situation, aber das „Wohin“ ist oft überhaupt nicht klar.

Bevor Sie also über „Downshifting“ als Lösung nachdenken, empfiehlt sich eine eingehende Reflexion, was genau in Ihrer jetzigen Situation quer läuft. Damit einher geht die Überprüfung der eigenen Ziele und Wertvorstellungen. Letztere sind eine Art Leitplanke für unsere Denk- und Handlungsmuster, obwohl sie uns häufig gar nicht bewusst sind. Wenn wir – z.B. im Beruf – gegen unsere Wertvorstellungen agieren, kann das für ordentlich Magengrimmen sorgen. Nehmen Sie im Zweifel einen erfahrenen Coach als Sparringspartner hinzu, der Sie bei der Selbstreflexion unterstützt.

Diese Fragen helfen Ihnen bei der Selbstklärung:

• Welche Werte sind mir wichtig? Wofür stehe ich morgens auf? Was macht mich glücklich?
• Inwieweit steht meine Tätigkeit im Einklang mit meinen Werten? Wofür ist das gut, was ich jetzt tue?
• Warum habe ich mich damals für die aktuelle Position entschieden? Welche Erwartungen, Wünsche und Ziele waren damit verknüpft? Sind diese erfüllt worden?
• Welche Erwartungen, Wünsche und Ziele habe ich heute? Was hat sich verändert?
• Was sind die Gründe für meine Unzufriedenheit / mein Unwohlsein?
• Wie äußert sich das Problem (z.B. zu viel Druck, Verantwortung, Überforderung, Arbeitsmenge, Aufgaben machen keinen Spaß, schlechtes Klima, zu viel Führung / Organisation, zu wenig fachliche Arbeit, …)?
• Ist das Problem ein anhaltendes Phänomen? Oder eher kurzfristig/vorübergehend?

Grundsätzlich stellt sich die Frage, ob sich die identifizierten Probleme innerhalb der jetzigen Rolle lösen lassen oder nicht. Wenn sich der Stress nicht durch Veränderung innerhalb der Rolle reduzieren lässt, dann sollten Sie einen Rollen- oder Situationswechsel in Betracht ziehen.

Ein paar Beispiele: Neue Führungskräfte gehen nicht selten ohne initiales Führungskräftetraining in ihre neue Aufgabe. Wenn Überforderung und Unsicherheit aus einer neuen Führungsfunktion resultieren, ließe sich das Problem unter Umständen mit Trainings, Coaching oder Mentoring lösen.

Ein anderes Beispiel ist die schleichende Ausweitung des Aufgabenbereichs. Gerade bei aufstrebenden Unternehmen in der Pionierphase kommen ständig neue Aufgaben dazu, die von „irgendeinem“ gemacht werden müssen – bis das Pensum nicht mehr zu bewältigen ist. Hier empfiehlt sich ein Gespräch mit der Führungskraft. Im Zweifel kann die Rolle beibehalten und die Aufgaben neu verteilt werden.

Manchmal findet sich die Ursache des Problems aber auch in den eigenen Einstellungen und Verhaltensmustern. Vielleicht ließe sich die Arbeitsmenge und der Druck reduzieren, wenn die Führungskraft mehr delegieren oder die Fachkraft sich besser abgrenzen und auch mal nein sagen würde. Menschen mit einem starken Verantwortungsgefühl können sich auf jeder Hierarchieebene und mit jeder Stundenzahl aufreiben! Hier lohnt es sich, mit sich selbst und ggf. einer professionellen Coachingbegleitung genauer hinzuschauen, wie die Schwierigkeiten gelöst werden können. Andernfalls bedeutet der Schritt zurück nicht automatisch weniger Druck oder weniger Arbeit, dafür aber sehr sicher weniger Geld. Keine gute Kombination.

Gleich, was auf Sie zutrifft und was nicht: Es ist wichtig, dass Sie eine gute Bestandsaufnahme Ihrer individuellen Situation vornehmen.

Innere Klarheit und äußere Zwänge

Wenn Sie zum Ergebnis gekommen sind, dass Downshifting ein Weg für Sie sein könnte, dann braucht es jetzt eine ordentliche Portion Mut für die Umsetzung. Denn Ihre Entscheidung hat Konsequenzen, die Sie sich klar machen müssen. In jedem Fall ist es ein Schritt heraus aus Ihrem bisherigen, gewohnten Leben. Wenn Sie z.B. als Führungskraft raus aus der Führungsverantwortung und einen Schritt zurück gehen möchten, dann bedeutet dies auch das Verlassen gewohnter Denkmuster.

Beginnen wir mit der Ökonomie. Wir passen unseren Lebensstandard in der Regel unserem Gehaltsniveau an. Der Rückschritt wird Einbußen mit sich bringen. Einige Downshifter können die Gehaltseinbußen als gerechten Gegenwert für mehr Lebensqualität, Unabhängigkeit und Selbstbestimmung sehen. Prüfen Sie eingehend, ob Sie mit weniger finanziellen Mitteln zurechtkommen, worauf Sie gut verzichten können und welchen Einfluss die Veränderung auf Ihren sozialen Status haben könnte.

Wir Coaches haben die Angewohnheit neben der Ökonomie die „Ökologie“, das Umfeld, in den Blick zu nehmen. Wie schon gesagt: Wir Menschen verknüpfen Arbeit eng mit unserer Identität und empfinden sie als sinnstiftend. Wir glauben an das selbstbewusste und selbstbestimmte Individuum, das sich im Job verwirklicht. In Ihrem beruflichen und privaten Umfeld wird es Menschen geben, die Ihren Schritt als Karriereknick werten, vielleicht sogar als Scheitern oder Versagen. Es ist wichtig, dass Sie Ihr soziales Umfeld in die Entscheidung einbeziehen und Unterstützung einfordern.

Umgekehrt gilt: Wer sich aus der Karriere zurückzieht, glaubt sich rechtfertigen zu müssen, warum er sich dem Arbeitsethos entzieht. So befreiend die Entscheidung für Sie sein kann, so sehr wächst unter Umständen die Erklärungsnot nach außen. Dazu kommen festgefahrene Rollenbilder. Das häufigste Erwerbsmodell entspricht der klassischen Rollenverteilung: Der Mann arbeitet Vollzeit und ist der Ernährer während sich die Frau in Teilzeit um Familie und Haushalt kümmert. Männer, die in die Teilzeit wechseln, betreten Neuland und müssen sich erklären. Bereiten Sie sich – ggf. mit einem Coach – darauf vor, damit Sie selbstbewusst zu Ihrer Entscheidung stehen können.

Für Führungskräfte, die mit dem Gedanken spielen zurückzutreten, muss klar sein: Der Schritt bedeutet nicht nur weniger Führungsverantwortung, was oft als erleichternd empfunden wird. Er bedeutet auch die Einschränkung des bisherigen Entscheidungsrahmens und weniger Kontrolle – denn beides hängt nicht an Ihrer Person, sondern an der Führungsrolle. Beides liegt nun bei Ihrem Chef, dessen Führung Sie akzeptieren können müssen. Auch das ist eine Umstellung, auf die Sie sich vorbereiten sollten, damit Sie nicht in Konkurrenz zu Ihrem Vorgesetzten gehen.

Raus aus der Führungsrolle: Wie umsetzen?

Wenn Sie sich entschlossen haben, von einer Führungs- oder Leitungsfunktion zurück in eine Fachfunktion zu wechseln, ist das oft mit dem Verlassen des Unternehmens verbunden.

Zum einen ist Ihr Unternehmen, nicht verpflichtet, Sie nach Ihren veränderten Wünschen zu besetzen. Oft ist auf die Schnelle einfach keine geeignete Stelle verfügbar. Vielleicht kommt Ihnen der vielbeschworene Fachkräftemangel zur Hilfe und man versucht, mit Ihnen gemeinsam eine adäquate Lösung zu finden. In jedem Fall sollten Sie in eine andere Abteilung wechseln und nicht innerhalb der eigenen Abteilung bleiben. Dies würde sehr viel Umstellung nicht nur für Sie, sondern auch für die anderen Kollegen im Team bedeuten.

Bei der Kommunikation eines internen Wechsels sind Begründungen wie „er/sie wünscht sich wieder mehr Facharbeit, mehr Zeit für das Privatleben“ einigermaßen akzeptiert. Je überzeugter Sie selbst dies im Kollegenkreis vertreten, wird man das auch glauben anstatt über den Flurfunk andere Begründungen zu kolportieren. Überflüssig zu erwähnen, dass Vokabeln wie „Stressreduzierung“ oder „Überforderung“ nicht in der Ankündigung auftauchen sollten. Da nicht jeder Personaler zu den Literaten zählt: Sorgen Sie dafür, dass Sie die interne Mitteilung gegenlesen können, bevor sie versendet wird.

Steht eine geeignete Stelle im eigenen Unternehmen nicht zur Verfügung, steht ein Unternehmenswechsel an. Auch wenn sich Personaler mehr und mehr an Karrierewege gewöhnen, die nicht geradlinig verlaufen, sollten Sie sich auf den Bewerbungsprozess gut vorbereiten und sich auf Rückfragen gefasst machen. HR-Leute scheuen sich, Kandidaten einzustellen, die sie von vorne herein für überqualifiziert halten. Denn: Überqualifizierung führt schnell zu Langeweile und Unzufriedenheit. Der neue Mitarbeiter, in dessen Einarbeitung man viel investiert hat, verlässt das Unternehmen wieder oder er sägt am Stuhl seines Vorgesetzten.

Bewerbungsprozess: Legen Sie Ihre Motive offen

Die innere Klarheit, die Sie bei dem oben beschriebenen Entscheidungsprozess gewonnen haben, muss deshalb in Ihren Bewerbungsunterlagen gut sichtbar sein und sich in der Begründung Ihrer Bewerbung widerspiegeln. Wenn Sie bewusst aus der Führungsrolle gehen, sollten Sie Ihre Führungsqualitäten nicht betonen (natürlich auch nicht verschweigen!), sondern stattdessen Ihre fachlichen Qualifikationen für die neue Rolle besonders herausstellen.

Auch im Gespräch wird es darauf ankommen, dass Sie Ihre bewusste Entscheidung glaubwürdig darstellen und Sie Ihre Motive für Ihre Bewerbung plausibel darlegen. Unterfüttern Sie den Entschluss mit Argumenten, z.B.:

• Die Führungsrolle hat nicht Ihren Erwartungen (Details!) entsprochen; Sie wünschen sich wieder mehr inhaltliche Arbeit.
• Ihre beruflichen Ziele haben sich aufgrund der Lebensumstände (z.B. mehr Zeit für die Familie) geändert.

Elegant ist, wenn Sie den Bogen zum jetzigen Unternehmen und der Rolle, für die Sie sich bewerben, schlagen können: Welche positiven Erkenntnisse haben Sie aus dieser Lebenssituation und Entscheidung gezogen und wie hat Sie das zu dem neuen Unternehmen geführt? Auch hier bietet sich an, dass Sie mit einem Karriere-Coach die Unterlagen erarbeiten und die Gespräche vorbereiten.

Nichtsdestotrotz kann es passieren, dass man abhängig von der Unternehmenskultur im Bewerbungsprozess an Ihrer Motivation und an Ihrer selbstbestimmten Rücktritts-Entscheidung zweifelt: Ein Hans-guck-in-die-Luft, der das schöne Leben wählt, statt forsch voran zu gehen? So eine/n können wir hier nicht brauchen, und Absage.

Da Sie sich bis dahin eingehend mit Ihren Werten und Zielen auseinandergesetzt haben und eine bewusste Entscheidung getroffen haben, werden Sie sehr wahrscheinlich zum Schluss kommen: Ein Unternehmen mit einer solchen Kultur passt nicht zu Ihrem neuen Lebenskonzept. Auch andere Wege haben schöne Steine.